Управление международной стратегической ресурсной процесс рыночной организационной системы обучения

Управление международных стратегических Sourcing процесса в рыночной организационную систему обучения *

РЕЗЮМЕ

В настоящем исследовании воздействия рыночных организационного обучения на определенный набор стратегических результатов поиска, связанных с функцией поиска Fortune 500 многонациональные корпорации. Акцент делается на двоичном деятельность и отношения между внутренней и международной стратегической бизнес-единицы (СБЕ) и корпоративного центра покупки. Предположили отношения испытываются на всей выборки и на основе 2-два матрицы рамки, определенные международным и внутренних параметров и часто по сравнению с редкими поиска сценариев. На основании выборки 179 отечественных и 167 международных СБЕ, результаты позволяют предположить, что рыночные организационного обучения в стратегической ресурсной единиц влияния удовлетворенности клиентов, отношения обязательств и время цикла поиска процесса. Однако, несмотря на множество направлений обучения, как представляется, стратегически надежный через четыре квадранта сценариев (модератор настройки), поиска ситуаций несколько различаются в конкретных тактических направлений обучения предпочтительнее.

Предметные области: Case Study, многомерной статистики, организационные Learning Systems Sourcing, и управление цепочками поставок.

ВВЕДЕНИЕ

Движения для преобразования организации, чтобы отразить "процессы обучения, изменения поведения, и повышения эффективности" (Слейтер

Несмотря на признанный интерес к рыночной организационное обучение, очень мало эмпирических доказательств того, о возможных стратегических последствиях этой формы обучения на организациями. Таким образом, в настоящем исследовании рассматривается роль организационного обучения в процессе стратегического поиска в глобальном масштабах Fortune 500 корпорация, которая добилась документально инвестиций в процессы и процедуры в целях привития организационного обучения в корпорации. Исследование посвящено тому, как обучение выступает в двоичном отношений (например, стратегической ресурсной единиц) между корпоративными "покупать центра" и различные стратегические бизнес-единицы (SBU) оперативных подразделений он представляет. Таким образом, это исследование представляет собой уникальный подход к рассмотрению организационного опыта.

Sourcing процессы становятся все более сложными по своему охвату и, таким образом представитель функциональных областей, в которых оптимизации деятельности может принести значительные синергии и в результате конкурентного преимущества. Для оптимизации поиска функции, организаций все чаще стресс структурной гибкости и адаптивности для удовлетворения разнообразных потребностей редких и частых внутренних клиентов организации СБУ. Кроме того, общий уровень способности организации для обеспечения высочайшей ценности внешних заказчиков могут быть серьезно препятствует дисфункциональные системы снабжения, особенно в глобальных предприятий, в которых эффективная система взаимодействия между корпоративными центрами покупке и оперативных подразделений может быть ограничено культурных и функциональных барьеров (Venkatesh, Коли,

Документ состоит из пяти разделов. Во-первых, краткий обзор литературы по организационному обучению предоставляется и концептуальные парадигмы для изучения организационного обучения в стратегической ресурсной процесса представлены. Во-вторых, набор проверяемых гипотез разработан касающихся отношений между рыночными организационного обучения и стратегического поиска результатов. В-третьих, методика обсуждается, в том числе данные о пробе, изучение мер и анализов, проводимых для проверки гипотез. В-четвертых, результаты испытания гипотез будут представлены и обсуждены. Документ завершается обсуждение значимости результатов и направления будущих начинаниях исследований.

Рыночной Организационное обучение

Рыночная ориентация организационного обучения является функцией двух концепций, в том числе (1) процесс обучения в организации и (2) структура обучающейся организации. Слейтер и Narver (1995, стр. 63) заявил, что "на самом базовом уровне, [процесс] организационного обучения является развитие новых [источников] знания или идеи, которые могут повлиять на поведение". Гарвин (1993) заявил, что структура организации обучения относится к "организации квалифицированной на создание, приобретение и передача знаний, а также на изменение его поведения с учетом новых знаний и идей" (стр. 80). Следовательно, связанных с многонациональными контексте стратегической функции поиска изучал процесс глобального организационного обучения определяется как способность многонациональных для передачи и интеграции информации и опыт, накопленный в различных частях сети стратегического поиска для всех других частей мира , поэтому она широко доступны, могут быть обобщены, и потенциалом для оказания влияния источников поведения (Невис, ДиБелла,

2). Таким образом, источники ориентированной образовательной организации, а затем научиться вести себя соответственно. В связи с этим, организационного обучения представляет собой сложный, многомерный построить, происходящих на разных уровнях когнитивной и охватывающая несколько подпроцессов (Слейтер

На основании Sinkula (1994) и Слейтер и Narver (1994,1995 гг), рыночные организационного обучения является функцией трехэтапный процесс, в том числе: (1) сбора информации, (2) распространение информации, и (3) общей интерпретации. Эти три шага можно рассматривать как "промежуточные результаты" рыночными организационного обучения (Слейтер

Парадигма экспертизы Организационное обучение

Процесс введения в действие рыночных организационных обучения путали многие существующие парадигмы предлагается определить построить (день, 1991,1994; Галер

При синтезе механизмов рыночной системы организационного обучения, первоначальный подход в данном исследовании был тщательно изучить концептуализации организационного обучения (день, 1991, 1994; Галер

Обучение ориентации

Этот процесс привел к организационному обучению построить, которая включает четыре отдельных, но связанных, "ориентации" в том числе: (1) команда ориентации (2) системы ориентации, (3) изучения ориентации и (4) памяти ориентации. 4 обучения ориентации "компонент технологии", что, хотя они разрабатывались отдельно, каждый имеет решающее значение для успеха других. Таким образом, каждая ориентация является жизненно важным компонентом для построения стратегически ориентированной глобальной логистической стратегии обучающейся организации, которые действительно могут учиться и вести себя соответственно. 4 направления основаны на концепции, деятельности и отношений, которые теоретически и управленческой деятельности включает три подпроцессов обучения в контексте когнитивных уровней обучения. В следующих разделах определить и обсудить четыре направления обучения, которые составляют более широких организационных обучения построить.

Команда Ориентация

Команда ориентация определяется как степень, в которой корпоративного центра покупке и руководитель СБУ поля в фокальной источников сотрудничестве удельная нагрузка и сотрудничества в выполнении поиска деятельности и в принятии решений, поиска. В долгосрочной перспективе, общий принцип состоит в том, что источники подразделение должно иметь возможность добиться лучших результатов, чем на отдельных членов блока, подчеркнув, команда ориентации. Однако, часто кажется, что группы, состоящие из очень умные работники не "оправдала ожидания." Одним из объяснений этого является то, что они в действительности не научились работать вместе (Сенге, 1990). Правда обучение начинается с диалога, в котором члены разделяют предположения и думать вместе, чтобы решить проблемы и наметить будущих операций организации (Сенге). Мышление вместе способствует климата направлена на создание подлинного видения, впоследствии ведет к совершенству и обучения, поскольку сотрудники чувствуют, что они преследуют свои собственные цели (Арджирис

Системы ориентации

Системы ориентации определяется как степень, в которой корпоративного центра покупке и руководитель СБУ поля в фокальной источников единицы напряжения широкую картину деятельности в процессе стратегического поиска, и, следовательно, причиной определенных видов деятельности существует. Например, люди, которые не может предсказать последствия действий возможно сделать лучший в решении проблем, ведущих к повышению эффективности физических лиц. Системы ориентации основное внимание уделяется структурирования и осмысления с несколькими входами из окружающей среды (например, в сравнении с международными внутренние настройки), организации (например, источников климата), непосредственной групповой работы, задачи, отношения с коллегами, и результаты в плане поиска работы и удовлетворение в связи с широким "картинки", созданные этими несколькими входами. Системы ориентации, также предохранители другие три дисциплины в единое целое (Сенге, 1990). Таким образом, системы ориентации является важным элементом организационной обучения, поскольку она помогает когнитивных уровней организации обучения, помогая тем самым определить источники сотрудников структур и укрепления или изменения этих структур эффективно при адаптивной к порождающей уровнях обучения (Сенге; Слейтер

Ориентация обучения

Обучение ориентация определяется как степень, в которой корпоративного центра покупке и руководитель СБУ поля в фокальной источников блок подчеркнуть значение организационного обучения для долгосрочных выгод от процесса и поиска конкретных блок источников. Таким образом, важным элементом организационной обучения стоимость поиска блок мест на обучение. Norman (1985, p. 231) отмечает, что "каждая организация узнает, и каждая организация имеет множество смыслов .... IT] эй может быть более или менее сознательно сформулированы и более или менее заметными, и они могут представлять собой хорошее или плохой толкование того, что привело к успеху или неудаче, но они всегда есть ". Кроме того, Сенге (1990) говорил о "ментальных моделей" как потенциально препятствует степень организации обучения. Например, распространенная проблема с организациями, в том, что многие лучшие идеи никогда не осуществляются. Зачастую великие идеи не могут быть переведены на организованные действия. Сенге заявил, что это связано с концепцией ментальных моделей. Развитие потенциала организации для работы в атмосфере высокой степени ориентации обучения требует не только изучения новых навыков и реализации институциональных климат, который позволяет довести эти навыки в обычной практикой (Diamond, 1986; Сакман, 1991).

Таким образом, ориентация обучения строится на том, что обучающаяся организация улучшает ее понимание проблем окружающей среды со временем, необходимым условием которого является "культуры поддаются обучению" (Галер

Память Ориентация

Память ориентация определяется как степень, в которой корпоративного центра покупке и руководитель СБУ поля в фокальной источников стресса блок связи и распределения источников знаний (см. Sinkula, 1994). Средства для достижения условий, в которых организационной памяти легко доступным меняться. Например, хотя это естественное стремление принизить обычной учебной деятельности, поскольку они возникают так часто, подпрограммы является важнейшим элементом "общением обучения за того, кто узнает ее" (Jelinik, 1979, стр. 37). В связи с этим понятием, Коэн (1991) исследовали организации, как "обработки информации, учиться и применять квалифицированных процедур" (стр. 36). После обычной в место, однако, существенные препятствия к информации может противоречить его самого информацию Сиглер (1983) считается самым важным для обучения. Память ориентации включает в себя мысль, что раз за разом выполнение комплекса мероприятий, сотрудники при создании базы знаний этих мероприятий и средства для проведения в следующий раз. опыт отдельных членов приводит к изменению организационных знаний и лучшего понимания взаимодействия между системой поиска и окружающей среды (Керин, Mahajan,

ГИПОТЕЗА РАЗВИТИЯ