Понимание История вопроса эффективного управления знаниями: Важность знаний-центру культуры *
РЕЗЮМЕ
В контексте управления знаниями, мало исследований было проведено, который идентифицирует предшественников на знаниях, в центре культуры тех организационных качеств, которые способствуют созданию знаний и распространения информации. В данном исследовании существующей литературы по организационной климата, характеристики работы и организационного обучения (в форме совместного обучения теории) связаны с текущей мышления и научных исследований, связанных с управления знаниями для разработки теоретической модели объяснения отношения между организационными климата , уровень сотрудничества, узнав, что происходит между знаний работников, и в результате уровень знаний создаются и распространяются, как измеряется эффективность коллективного и индивидуального уровня удовлетворенности. В исследовании также эмпирически проверить предлагаемые модели исследования путем изучения климата организаций, а попытка понять связь между комплекс организационных и индивидуальных характеристик и знаний, связанных с деятельностью нашли в совместных учебных групп и в результате результатов работы. Предположили исследования модели проверяется с использованием LISREL с данными, собранными из 203 информационных систем (ИС) специалистов, занимающихся разработкой систем деятельности.
Предметные области: совместное обучение, создание знаний, управление знаниями, знания работы, LISREL, организационный климат, организационная культура, организационное обучение, моделирования структурными уравнениями, разработки систем, Team развития команды
Концепция управления знаниями является одновременно и простая и сложная тема. С одной стороны, мы все должны понять наши личные знания и как мы ее используем. Но управление развития, течения, и применение знаний на основе организационной это другой вопрос. "Пропускной способности" потока знания основаны на доверии как организации в целом и конкретных людей, с которыми мы взаимодействуем. Организации должны решить этот вопрос путем предоставления климата доверия построена на культуре, которая охватывает и выгоды, обмена знаниями во всех его проявлениях, таких как обучение, наставничество, сотрудничество, обмен идеями и историями, и т.д. Представьте себе силу организации, которые могут быстро направить свою коллективную власть мозга к приоритетным вопросам, которые возникают без управления мандата.
-CIO глобальной химической компании международное признание за свое лидерство в инициативы по управлению знаниями
ВВЕДЕНИЕ
С увеличением уровня конкуренции на рынке, высокие издержки, связанные с человеческими ресурсами, повышение сотрудника быстротечность, а также нехватка квалифицированных работников умственного труда, организации активно занимаются понятие более эффективного использования знаний и опыта, то есть " интеллектуальный капитал ", который существует в рамках существующей базы работника (Алави
Вместе с этой практической необходимости это реальность, что в рамках исследования по вопросам управления знаниями, сравнительно мало исследований, концептуально или эмпирически провели, которая стремится определить, что представляют собой знания, ориентированного культуры, какие основные организационные характеристики поощрять и облегчать создание знаний ( например, узнать много нового) и распространения знаний (например, передачи навыков или обучение новой вещи для других). В этой же связи отметить, понимание, когда (и как) создание и распространение знаний происходит также оказался непростым для исследователей. Таким образом, Есть два потребностей как в академических кругах и практик, что это исследование надеется адрес. Во-первых, мы эмпирически исследовать культурные атрибуты организаций, которые могут оказать влияние на знаниях деятельности. Во-вторых, мы строим дело по литературе управления знаниями и обучения, которые позволяют предположить, что явления совместного обучения может служить индикатором наличия знаний, связанных с деятельностью таких как создание знаний и обмена знаниями. И, наконец, цель исследования, представленные здесь, чтобы добиваться лучшего понимания взаимосвязи между этими признаками и индивидуальных особенностей, связанных с разработкой и передачи знаний в рамках предприятия и в конечном итоге, работа организации изделий ..
ИСТОРИЯ
Многие поля в академических кругах (например, когнитивной психологии, информатики, психологии обучения и т.д.) пытались лучше понять концепцию формирования знаний, хранения и поиска информации, обмена знаниями и применения знаний. Создание знаний, а интересная сама по себе, имеет ограниченную ценность, если оно не распределяются между отдельными лицами или подразделениями организации. С другой стороны, обмен знаниями имеет ограниченную ценность, если знаний, созданных не стоит обмена (Шульц, 2001). Ценность знаний возрастает с ее доступности и частоты, которые ее разделяют в компании (Давенпорт
Роль организационной культуры в области Управления Знаниями
Организационная культура считается наиболее значительный вклад в эффективное управление знаниями и организационного обучения в том, что корпоративная культура определяет ценности, убеждения, и работы систем, которые могут способствовать или препятствовать обучения (формирование знаний), а также обмен знаниями (например, Алави
Обучение культуры и образования климата тесно связаны и, как правило, предполагается, что существенное влияние на отдельного сотрудника, группы и организационного обучения (Алави
Роль сотрудничества в области Управления Знаниями
Обучение и знаний неразрывно связаны между собой в литературе, управления знаниями. Для этого исследования, мы сосредоточили внимание на процессах, связанных с обучения в нашем случае совместного обучения между знанием рабочих, чтобы лучше понять создания знаний и передачи знаний. В литературе управления знаниями, различие между явные (официальные, систематический, кодифицированы и легко передается) и молчаливого (очень личным, конкретным местным условиям, трудно кодифицировать и общаться) знаний был достигнут (Nonaka, 1991). Нонака (1991) предлагает четыре основных режима для создания знаний в любой организации: социализация (с молчаливого молчаливому), образования (с молчаливого явными), комбинационные (с явным явными) и интернализации (от явного молчаливому). Социализации режим формирования знаний, которая определяется как преобразование молчаливого знания в новых тактических знаний между людьми, это узнал через наблюдение, подражание, а также практику, согласно которой лица обмена опытом через лицом к лицу взаимодействия. Нонака и Такеучи (1995), подчеркнул важность неявных знаний и уделяет большое внимание созданию условий, которые способствуют обмену знаниями между молчаливого людей через интерактивный социальные процессы и прямое взаимодействие в размещенных у, лицом к лицу рабочей среды ( Коэн, 1998).
Что касается явных по сравнению с молчаливого знания, Хансен Nohria и Тьерни (1999) классифицировали первичной организации к передаче знаний на две стратегии: кодификации и персонализации. Кодификации подход предполагает, что обучение зависит от использования базы знаний и связи между людьми с многоразовыми, кодифицированных знаний (Бикслер, 2002; Хансен, Nohria,
Из сказанного ясно подчеркивает важность социализации, лицом к лицу отношений и кооперативного взаимодействия между отдельными лицами в целях создания знаний и обмена ими. Еще важнее то, чего знающих людей вместе в среде совместной работы, с тем чтобы знания, может использоваться и более необходимо для управления знаниями (Алави
Предыдущие обсуждения наряду с предыдущих исследований показывает, что менеджмент знаний и организационное обучение являются неотъемлемой частью друг к другу (Бикслер, 2002; Шульц, 2001). Обучение, формирование знаний и обмена знаниями происходят на индивидуальном, командном и организационном уровнях, и существенный вклад в успех обучения в организации и организации по управлению знаниями (Алави
Команда-ориентированной среде работы дают возможность сотрудникам учиться у своих коллег с опытом, которые поддерживают и готовы помочь друг другу, работая вместе, обмениваясь информацией, и наблюдая за другом (Янц, 1999; и др. Миккельсен., 2000). Кроме того, команды играют важную роль в создании знаний компании, что члены команды новые идеи с помощью диалога и обсуждения (Нонака, 1991). Команды состоят канал связи для убежища знаний и знаний отправителей для обмена знаниями рынков, и это обмен поведение в свою очередь приводит к превосходной производительности (Газзо
1. Команды профессионалов IS демонстрировать различные решения проблем поведения.
Новички, как правило, имеют ограниченный эпизодических знаний и применения эвристических меньше, чем опытные аналитики (Шенк, Vitalari,
2. Сложность IS проекты мандатов подход к сотрудничеству.
Сложности и объема информационных систем и связанных с ними дизайн, разработка, реализация и техническое обслуживание требует, что группы или групп людей работать на них.
3. IS представляет контексте текущих "новых знаний" возможностей.
Постоянной эволюции IS технологий приводит к IS группы подвергается новых знаний в виде новых технологий, процедур, инструментов и т.д., и, таким образом олицетворяет "знания сегодня свою работу."
Теоретические основы и альтернативную гипотезы
Хотя мы очень заинтересованы в создании и распространения знаний, важно для нас (1) искать условий для исследовательской работы, что, скорее всего, привести к созданию и распространению знаний процессов; (2) понять окружающую среду, что способствует осуществлению этих явлений и (3) сформулировать метод (или методы), чтобы убедиться, что создание или распространение произошло. С этой целью, предложенная модель исследования имеет свои истоки в теории, касающиеся организационной обучения, организационного климата и создания рабочих характеристик.
Организационное обучение определяется как процесс совершенствования действий через улучшение знаний и понимания (Fiol
В литературе, посвященной организационным климатом (например, Литвин
Согласно теории характеристики работы (Hackman
Знание результатов относится к процессу, участвующих в создании ценности для получателя знаний и в конечном счете фирмы (Гровер
Предложенная модель показана на рисунке 1. Модель определяет пять основных конструкций и связей между ними. Организационный климат в действие с точки зрения поддержки в организации и положение по отношению к риску, а также уровень автономии, работник, являются предположили оказывать положительное влияние на совместное обучение, которое, в свою очередь, влияет на работу результатов с точки зрения удовлетворения от работы и выполнения работ, как оценивается как работника и внешних заинтересованных сторон.
Учебное сотрудничество
"Коллективный разум" является важной характеристикой обладают эффективной работы группы (Вейк
Было высказано предположение, что обучение за счет применения и на практике в реальной работе является важным элементом создания молчаливое знание (Грант, 1996; Леонард
Позитивные взаимозависимость относится к членам группы, которые связаны таким образом, что каждый член чувствует, что он или она не может быть успешной, если все остальные члены группы будут успешными. Общие цели группы, что каждый член группы идентифицирует себя с и принимает это один из способов для достижения позитивной взаимозависимости. С точки зрения организационного опыта, позитивной взаимозависимости, свидетельствует о важности обучения в качестве индивидуальных и групповых познания познания. Это согласуется с литературой по управлению знаниями, который считает, что знание создается на различных уровнях и передаваться внутри и между уровнями отдельных лиц, групп и организаций (Алави
Пропагандистские взаимодействия определяется как степень, в которой члены группы определить свои сильные и слабые места в группе и стремятся помогать другим в развитии навыков, необходимых для группы для достижения своих целей путем объяснения или обучения. Иными словами, речь идет о степени, в которой члены группы взаимодействуют воспитывать и поощрять друг друга для выполнения задач и содействовать друг другу успеха. Адекватные социальные навыки являются необходимой предпосылкой для эффективного взаимодействия просветительским, считаются основными видами знаний для участников организации, и приравнять непосредственно к "социального знания", то есть изначально созданные коллективные действия группы. В результате, было бы разумно полагать, что высокая степень взаимодействия пропагандистские означает соответствующее высокой степени социального знания среди участников. Эти действия называются нормы для общения между членами одной группы или между группами (Алави
Группа процесс относится к группам периодической оценки (а) те вещи, это было сделано эффективно; (б) те вещи, это было сделано неэффективно, и (с) меры, группа могла бы принять для устранения выявленных недостатков. Поскольку группа процесс представляет собой согласованные усилия для оценки эффективности последствий данного поведения, это очень похоже на "двойной петли" обучения обсуждается в литературе на организационное обучение (Арджирис
Влияние автономии на знаниях деятельности (учебного сотрудничества)
Автономия, что эквивалентно называют "самостоятельной", "расширение" или "самоуправление", является степень, в которой лицо или группа лиц имеет право на свободу, независимость и направление определить, какие действия требуются и как лучшие за их выполнение (Henderson
Выводы, касающиеся автономии в соответствии с понятием "локальность" как важный культурный фактор, который может оказать положительное влияние на организационное обучение (Халт, 1998; Халт и др.., 2000). Локальность относится к организационной культуры, которая имеет децентрализованную структуру, гибкую ответственность работы, и широкие боковые отростки связи (Burns
H1: уровень автономии положительно влияет на степень, в которой совместное обучение присутствует в команде.
Некоторые формы автономии проявляются в предыдущем исследовании. В данной работе мы ориентируемся на автономию в планировочных решений, автономии над людьми решений и автономии на принятие решений рабочего процесса. Эти виды автономии характерны типичные знаний работы (Дэвис, Коллинз, Eierman,
Влияние климата на организационные мероприятия знаний (Кооператив обучение)
Организационная культура воплощает в себе глубокую, общие убеждения организации и медленно развивается или изменение с течением времени (Шейн, 1985). Kettinger и Гровер и другие положено, что культура организации влияет на его способность учиться, обмениваться информацией и принимать решения (Kettinger
Организационный климат, как организационная культура, часто относится к системе ценностей организации с точки зрения риска, системы вознаграждения и предоставления теплой и благоприятной окружающей среды (Литвин
С точки зрения управления знаниями, системы стимулирования организации, которая поощряет рискованные эксперименты будут необходимы для поддержки обучения, а также создание и распространение знаний (Давенпорт
Хотя сотрудники могут знать о важности знаний они создают, они могут быть менее осведомлены о степени, в которой они делятся своими знаниями и помогать другим. Таким образом, организационные климата, стимулирующих накопление и распространение знаний путем обеспечения благоприятных условий и стимулов, таких громких наград и признание за существенный вклад должны положительно повлиять опытом между отдельными лицами и группами лиц (Алави
Наконец, это широко признается, что повышение организационной эффективности больше зависит от способности превратить знания в эффективные действия, чем само знание. Разрывы между тем, что люди знают и то, что люди действительно часто существуют в организации (Пфеффер
H2: Организация климат положительно влияет на степень, в которой совместное обучение присутствует в команде.
На рисунке 1 видно, что организации с положительной уровни организационной климата (например, риск, награды, тепло и поддержку), наряду с высоким уровнем автономии, называется "знания-центре культуры".
Влияние знаний деятельности (учебного сотрудничества) о результатах работы знаний
Выполнения работ и удовлетворение от работы рассматриваются как результаты изучения процессов, таких, что, когда знания,, общие и прикладные, повышения эффективности и большей удовлетворенности работой реализованы (Миккельсен
Показатели, например, демонстрируя индивидуальных или коллективных достижений, уже давно используется в качестве результатов обучения (например, Эдмондсон, 1999, Джонсон, Джонсон,
Плане эффективности часто используется в описании того, как отдельных лиц или групп лиц выполнить. Hackman (1987) явно показывает, что одним из элементов эффективности работы является то, что мероприятия удовлетворить ожидания тех, кто ознакомиться с ними, такие как руководитель или заказчика. Таким образом, это исследование запросил субъектов восприятия (например, организационные участников, которые заинтересованы в работе продукта команды) в качестве объективного источника информации о работоспособности. Заинтересованных сторон оценки имеют дополнительные преимущества сокращения потенциал для общей дисперсии методом (Кэмпион и др.., 1993). Хендерсон и Ли (1992) разработали заинтересованных сторон документ, который будет использоваться здесь, чтобы мера восприятия заинтересованных сторон из команд выполнение работ по размерам, эффективности и своевременности. Эффективность означает объем работы, команда производит с определенного количества вводимых ресурсов. Кроме того, снижение затрат, повышение эффективности компании является признанным как результат эффективного применения знаний (Давенпорт
H3: уровень совместного обучения положительно влияет на выполнение работ.
Работа результаты включают в себя не только качество работы, произведенной людьми, а также отношения и чувства людей при производстве работ. Удовлетворение от работы считается еще одним важным указанием использования знаний и обучения, что отражает долгосрочные выгоды для организации. Поскольку знания происходит с людьми, организациями понести значительные потери в результате выезда опытных работников. Недавний опрос европейских компаний показало, что половина компаний сообщили, что пережили большое потрясение от потери ключевых сотрудников и потери дохода в связи с уходом из жизни одного работника (Алави
Удовлетворение от работы с точки зрения общих рабочих мест и рост удовлетворенности представляет собой личные результаты, которые так же важны, как и работ (Hackman
H4: уровень совместного обучения положительно влияет на удовлетворенность jobrelated IS знаний работников.
Методология исследования
Меры
Организационный климат измерялась с 21 анкетных вопросов взято из Литвин и Стрингер инструмент (1968): 5 элементов оценки риска, 6 единиц измерения награду, 5 пунктов измерения тепла и 5 пунктов измерения поддержки. Автономия весы были адаптированы из проверен инструментом Байерляйн, Байерляйн и Ричардсон (1993). Пять пунктов мера людей связанных автономии и 5 пунктов меры планирования связанных автономии. Группа экспертов с обширным опытом в разработке системы IS практики и теории составили список возможных систем, связанных с развитием пунктов автономии. Это 5 повестки дня, шкала для измерения автономии, связанных с ИС в рабочие процессы.
Уровень совместного обучения измерялась 20 обследования предметов. 10-документа и пункта 7 повестки дня, документ разработан Джонсона и др.. (1988), были использованы для оценки степени позитивной взаимозависимости и сопутствующие взаимодействия, соответственно, в то время как пункт 3-документ адаптирован из Кэмпбелл и Халламс (1994) группы по обследованию развития (TDS) был использован для измерения группового процесса.
Для работы удовлетворением построить, 9 измерения элементов из Hackman и Олдемс (1980) работы диагностического обследования (JDS) были заняты: 5 пунктов для общей удовлетворенности работой и 4 пунктов для роста удовлетворенности. Для измерения команд выполнения работ, 9 повестки дня заинтересованных сторон инструмент, разработанный Хендерсон и Ли (1992) был использован для измерения эффективности, действенности и своевременности, с 3 пунктов для каждого измерения. Следователи также запросил внешнего восприятия заинтересованными сторонами в качестве объективного источника информации о работоспособности. К заинтересованным сторонам относятся руководители, которые взаимодействовали с группами, конечные пользователи, которые получили продукты команд работы и сотрудников и консультантов, которые работали непосредственно с этими группами. Заинтересованные стороны были выбраны, чтобы они были знакомы с командой, и их работы продукта, но не являются членами команды. Это позволило бы сократить любые предвзятые ответа от заинтересованных сторон, которые могли быть команда единомышленников. Разбивка отдельных шкал показано в Приложении А.
Все измерения были либо пункты 5, 6 или 7 точкой Лайкерта масштабах, как в оригинале обследований. Организационные климата, удовлетворенности работой, а также выполнение работ проводились в семи пунктов, весы Лайкерта. Два аспекта сотрудничества обучения позитивной взаимозависимости и сопутствующие взаимодействия-измерялись в семь помощью шкалы Лайкерта, а группа процесс измеряется в шесть помощью шкалы Лайкерта. Пятиточечные Лайкерта весы используются для оценки всех аспектов автономии построить. Все организационные весы климата, а также весы группового процесса и общая удовлетворенность варьировались от "полностью согласны", чтобы "не согласен". Шкале от "абсолютно верно" до "абсолютно ложными" был использован для позитивной взаимозависимости и сопутствующие меры взаимодействия. Масштабы роста удовлетворенности варьировались от "очень доволен" до "чрезвычайно недовольны." Шкале от "полной ответственности" до "абсолютно никакой ответственности" была использована для автономии мер, и один от "чрезвычайно высокой" до "чрезвычайно низким" был использован для мер работ.
Обзор администрации
До обследования управления, пилот отправления документов была проведена с целью обеспечения надежности, удобства чтения и требованиями времени. Пять MBA групп, работающих на местах систем, основанных на проектах развития и один 4-летний команды из промышленности, были отобраны для пилота. Читаемость всем пунктам было удовлетворительным. Ответы экспериментального обследования показали, что обследование пунктов были надежность оценки выше 0,60 (при измерении альфа Кронбаха), с указанием приемлемый уровень внутренней согласованности (Наннолли, 1967). В связи с удовлетворением экспериментальных результатов, все элементы были сохранены, за фактическое управление обследования.
Исследований установка состоит информационных систем организаций, которые осуществляют проекты команды в области разработки систем среды. Двадцать организаций было предложено принять участие в этом исследовании. Последующая деятельность по итогам телефонных интервью были проведены для описания исследований и определить характеристики групп были в соответствии с желаемой исследовательской группы, то есть, команды разработчиков состоит из работников умственного труда. В результате окончательный выборка включала 270 членов команды из 28 групп, относящихся к 13 организаций по всей территории Соединенных Штатов и Канады.
Следует отметить, что все меры были назначены лица. Наше исследование в первую очередь сосредоточены на индивидуальное обучение, а точнее, роль группы или отдельных взаимодействия на индивидуальное обучение. Таким образом, меры, направленные на захват отдельных атрибутов. Однако, поскольку характер IS работы использовались в исследовании, ориентированные команды, выполнение работ была измерена на групповом уровне.
Полезная обследования были получены от 231 члена группы респондентов (85,6%), 27 команд (96,4%), а 114 участников (81,4%). Чтобы считаться полезной, ответы должны были, по крайней мере, три члена команды и по меньшей мере три заинтересованных сторон в целях обеспечения анонимности респондентов. Более 75% опрошенных членов команды было высшее образование, более 5 лет опыта работы, и более 3 лет опыта в их соответствующих компаний. Именно эти характеристики можно было бы ожидать от знаний рабочих, в центре внимания нашего исследования. Большинство (51,9%) из заинтересованных сторон являются внутренними клиентами из команд, в то время как остальные управления (36,8%), внешних клиентов (1,9%), или "других" поставщиков, продавцов, nonteam сверстников, и так далее (9,4 %).
Аналитические процедуры
Эти данные были проанализированы с использованием LISREL, пакет программного обеспечения на основе моделирования структурными уравнениями (SEM) методов. SEM подход был использован для оценки предлагаемой модели причинно-следственной. Техника СЭМ позволяет нам использовать несколько показателей для оценки конструкций и учета погрешностей измерений. Еще одним важным преимуществом является то, что мы можем судить о причинно-следственных связей между многочисленными заинтересованными строит одновременно (Joreskog
Оценка размерной весы для каждого из 5 строит впервые проводятся с использованием подтверждающего факторного анализа. Пункты для каждого мерного масштаба были подвергнуты масштаба совершенствования на основе оценки модель соответствует (Joreskog
В результате весы представлены в таблице 1 наряду с добра "подгонки показателей. Кронбаха альфа-значения для каждого показателя / мерных масштабе также приведены в таблице 1, доказательств масштаба надежности. Модель индексов, пригодный для мерной шкалы организационный климат был несколько ниже рекомендуемого уровня, за исключением RMSR. Хотя AGFI и chi-square/degrees свободы соотношение было ниже допустимого уровня для выполнения работ построить, и другие показатели добро "подгонки" были весьма удовлетворительными. В целом, по модели подходят рекомендаций по результатам оценки, весы для всех конструкций были признаны приемлемыми в области качества. С Кронбаха альфа-значения всех показателей и масштабов мерных превышать рекомендуемые значения 0,60 (Наннолли, 1967), шкал, использованных в исследовании, являются надежными. Кроме того, когда эти весы были оценены вместе в общей модели измерения ниже, удовлетворительной модели измерений была выставлена.
Перед началом испытаний все гипотезы или исследования предположили модель, полная модель измерения всех конструкций была оценена, чтобы продемонстрировать качество измерения в терминах психометрических свойств и общей модели, пригодной (Joreskog
Статистическую мощность предлагаемого структурная модель была также проведена. Сила модель определяет вероятность вовлечения правильный вывод о ложное предположение о нулевой модели Fit (МакКаллэм, Браун,
РЕЗУЛЬТАТЫ
Измерение Модель
Измерения модель с 5 конструкции была оценена с помощью подтверждающего факторного анализа (Anderson
Психометрические свойства 5 конструкции и показателей (мерных шкал) были оценены в отношении достоверности и конвергентных дискриминанта действия (Joreskog
Мы использовали два подхода к оценке дискриминанта действительности. Во-первых, дискриминант действия могут быть оценены путем ограничения корреляции между любыми двумя строит на 1,0 и последующего хи-квадрат тест разница между ограничениями и непринужденно модели (Anderson
Таблица 4 показывает сравнение квадрат корреляции два конструкции (недиагональные элементы), а средняя разница извлечены для каждой конструкции (диагональные элементы). В целом, все из 5 строит доказательства высокой дискриминантной действия, даже если квадрат корреляции между совместного обучения и удовлетворение от работы было немного больше, чем в среднем разница извлеченные из совместного обучения. Таким образом, модель измерения проявляли высокий уровень модели подходят, а также доказательства сходящихся действия и дискриминантного действительности. Меры / показатели, то считается адекватным для дальнейшего анализа структурной модели ..
Структурная модель
Структурного анализа модели было проведено с целью изучения взаимосвязи между предположили конструкций. Все показатели были зафиксированы с нагрузками и соответствующие коэффициенты ошибки, получаемой от модели измерений, чтобы избежать возможных последствий измерительно-структурного взаимодействия по параметру оценки (Anderson
Кроме того, совместные эффективность обучения трудовых отношений и совместные удовлетворение обучения трудовых отношений были статистически значимыми (Н3 и Н4 поддерживается). Таким образом, уровень совместного обучения в виде позитивной взаимозависимости, стимулирующие взаимодействия и группового процесса продемонстрировали в команде оказывает положительное влияние на членов удовлетворенности работой и производительность работы групп.
Общий срок действия результатов моделирования было оценено по отношению к добру "подгонки показателей. Chi-square/degrees свободы соотношение (220.96/111) был 1,99. GFI является 0,87, AGFI составляет 0,86, NFI составляет 0,86, CFI является 0,93 и 0,11 RMSR это. Результаты добра "подгонки индексов наблюдался умеренный, но приемлемый уровень общей модели, пригодной и, следовательно, оказывает поддержку общего действия предположили модели и результаты проверки гипотез.
Анализ державой
МакКаллэм и др.. (1996 год) показывают, что образцы часто будет достаточно большим, чтобы привести к отказу от хорошей модели с помощью теста точных нужным. Таким образом, проверка гипотезы о точной подгонки неправдоподобным и не эмпирически интерес, поскольку результат теста будет означать отказ от хорошей модели, когда объем выборки велик. При этом слабость, тест плотное прилегание должна быть продолжена. Структурная модель демонстрирует плотное прилегание, если значения RMSEA меньше, чем 0,05. Кроме того, мы должны провести власти тест для точной посадкой нулевую гипотезу, а также для не-точной посадкой нулевой гипотезы (МакКаллэм и др.., 1996). В целом, исследования гипотезы, как правило, представлены альтернативные гипотезы, так что отклонение нулевой гипотезы предполагает поддержку гипотезы. Таким образом, мы предпочли бы отказаться от нулевой гипотезы не-точной посадкой в целях поддержки альтернативной гипотезы хорошо подходят. С другой стороны, в противном случае отказаться от нулевой гипотезы плотное прилегание просто показывает, что есть отсутствия серьезных доказательств, чтобы отвергать нулевую гипотезу, это не означает поддержку для данной модели.
Программа SAS предоставляемый др. МакКаллэм и др. (1996) была использована для испытания силы нашего предложенной модели. Для испытания плотное прилегание, что нулевой значение RMSEA был 0,05 (нулевая гипотеза RMSEA или = 0,05) и альтернативные значения RMSEA был 0,01. Степенями свободы и размер выборки исследования были 111 и 203, соответственно. Использование альфа тест 0,05. В результате полномочия предлагаемой структурной модели были 0,97 для испытания плотное прилегание и 0,91 для тест-не плотное прилегание. Таким образом, предлагаемая структурная модель показала очень высокую мощность, что означает высокий авторитет нашей предлагаемой структурной модели и результаты тестирования всех предложенных гипотез.
ОБСУЖДЕНИЕ
Результаты созданные из этого исследования имеют последствия как для ученых и менеджеров, заинтересованных в улучшении понимания природы накопления знаний и обмена, а также лучше понять, каким образом можно prescriptively будет способствовать росту уровня знаний создания, распространения знаний, организационного опыта и результатов работы сотрудника и удовлетворение. Кроме того, эти выводы возникает вопрос, куда идти отсюда.
Во-первых, мы считаем, что исследование, представленное здесь, является прогресс в сближении давней теории и широко признанным литературы, относящейся к организационным климатом и организационного обучения и увязать их с текущего исследования и мышления, связанные с управление знаниями. Совместное обучение, при использовании в сочетании с работой результатов, зарекомендовал себя как полезный значимых теоретический конструкт для описания и измерения зачастую трудно поддающихся измерению создания и распространения знаний. Это особенно верно, когда пытается определить наличие высоко персонализированные "молчаливого к молчаливого" знания в обществе. Надеюсь, будущее следователи будут продолжать, чтобы приподнять на interprogrammatic перекрытия этих исследований потоков в поисках синергии и понимание того, что различные подходы себе позволить.
Во-вторых, надежный характер предлагаемой модели исследований и прочность поддержку гипотезы оказывать поддержку за то, что интуитивно надеялся: что усилия, затраченные на создание знаний, ориентированных культуры будут вознаграждены с более высоким уровнем знаний, связанных с деятельностью как сотрудничество и обучение. Это, в свою очередь, дает улучшения в том, как рабочие чувствуют себя и свою работу и как заинтересованные зрения продуктов усилий рабочих работы.
С точки зрения будущего направления исследований, две проблемы представить себя. Во-первых, должен знать, что совместное обучение и автономии двух основных направлений исследований, представленные здесь, были преимущественно в режиме реального времени, синхронно, лицом к лицу явлений. С распространением информационных технологий, которые позволяют асинхронных на-расстоянии сотрудничества мы считаем, что будущие исследования необходимо решить, каким образом знания создание, распространение и обучение пострадавших от нескольких виртуальных, технологически "проводной" связи. Во-вторых, теории обучения и связанных с ним конструкций должны быть дополнительно изучены для использования в настройках управления знаниями. Если говорить о скрытой и явной знания это одно, а удостовериться в том, знаний (особенно неявные знания) создается или распространены и другая, более сложные предложения. Следует надеяться, что другие исследователи рассмотреть вопрос о принятии этого "обучения в качестве доказательств знаний" проблематику в своей будущей деятельности по управлению научных знаний, а также уточнить, как мы в научной концептуализации знаний, связанных явлений в будущем.
Для практиков, результаты этого исследования свидетельствуют о перспективных направлений для преследования. Это должно оказаться полезными для тех бизнесменов, которые не осознают важность управления знаниями, или не знаете с чего начать при создании знаний, ориентированных культуры. Как известно вице-президент по академическим промышленности, касающиеся одного из исследователей, "Я считаю, управления знаниями приобретает все большее значение для всех организаций. Я также считаю, что многие не понимают, как важно и мало что делается для повышения организации возможность улучшить управление знаниями и получать выгоду от этого. " Во-первых, и, возможно, самое главное, производительность работника (и расширение деятельности организации) может быть улучшена путем поощрения изучения рабочих на более тесного сотрудничества и обучения ориентированных образом. Личный и команды на уровне задач, которые усиливают чувство взаимозависимости и поощрения просветительских поведения взаимодействия, а также подготовки и времени, отведенного для улучшения навыков общения и деятельности группы процесса, все будет содействовать формированию совместного обучения поведению в работе групп.
Пожалуй, не менее важно, данные показывают, что совместное обучение, возможно, даже более сильное влияние на удовлетворение от работы, чем на выполнение работ. Работник удовлетворение не является серьезной проблемой для организаций, пытающихся приобрести знания и поддерживать его. Удовлетворение от работы на самом деле представляет качества трудовой жизни, а также путем совместного обучения поведения может только помочь в повышении сотрудника (и знаниями) отсева и снижение дорогостоящих сотрудников (и знаниями) выезда ставок.
Исследования, описанные здесь, также предлагает сильно, что для того, чтобы учиться в духе сотрудничества, знания работники должны получить свободу, то есть автономии, чтобы решить, как работать, как составить расписание работы, и как назначать ресурсы для их работу. Однако, есть тонкий, но обоюдоострый меч работающих здесь. Рассказы фактических данных, собранных через несколько интервью, связанные с этим исследования показали, что не все работники ценят знания, повышение уровня самостоятельности. После более глубокого рассмотрения этих замечаний в сочетании с статистические результаты исследования, представленные здесь, фотография становится немного яснее. В частности, совместное обучение [стрелка вправо] учебно-связь знаний результаты сильно влияет на знаниях в центре культуры, которая включает в себя как автономии и благоприятные условия работы. Иными словами, мы считаем, что приведенные здесь данные убедительно свидетельствуют, что повышение уровня автономии (и, следовательно, улучшения сотрудничества и эффективности обучения) будет обнял, когда сотрудники смысле высокий уровень организационной поддержки и тепло, и признание и вознаграждение от хорошо проделанную работу, а также как низкий уровень страха возмездия от неудачи в принятии образованных рисков.
При определении того, и сколько усилий нужно потратить в этих усилиях, менеджеры должны оценить следующее: (1) В какой степени работа в моей организации обусловлена потребность в знаниях (как существующих так и новых)? (2) В какой степени своей организации зависит от знания относительно небольшое число опытных "экспертов"? и (3) В какой степени характер работы организации зависит от коллективных усилий нескольких сотрудников? Если ответы на эти вопросы, как правило, высоко в позитивных направлении, то, скорее всего, стоит, чтобы руководители тратят время и усилия в создании знаний, ориентированных культуры и структурировать работу целей и стимулов для поощрения обучения в духе сотрудничества. Настоящего исследования показывают, что накопление знаний, распространение знаний, молчаливое, и в результате удовлетворения от работы могут перевести на более совершенных продуктов работы, высокий уровень удовлетворенности сотрудников, а также второго порядка выгоды от увеличения числа специалистов в высших и знаний работника удержания .
В заключение необходимо для управления знаниями, начинается тогда, когда знание создается, а затем общими. Эмпирические исследования, представленные здесь, показывают, что создание и распространение знаний может быть облегчен, позволяя информационным работникам иметь свободу для осуществления полномочий своими знаниями и путем повышения "благоприятный климат работы" за ключевым словом статуса. [В редакцию: 27 февраля 2002. Принято редколлегией: 6 января 2003.]
Ссылки
Алави, М.,
Андерсон, J. C.,
Андерсон, J. C.,
Арготе Л., Груенфелд Д.,
Арджирис, C.,
Bagozzi, Р. П.,
Bagozzi, Р. П.,
Баруди, J. J.,
Байерляйн, М., Байерляйн, С. Т.,
Бикслер, C. H. (2002). Управление знаниями и обучающаяся организация сходятся. KMWorld, 11 (4), 18-19.
Боллен, К. А. (1989). Структурные уравнения со скрытыми переменными. Нью-Йорк: Wiley.
Бернс, T.,
Барт, Р. С. (1976). Интерпретационных смешение незаметно переменных в структурной модели уравнения. Методы социологических и научных исследований, 5, 3-52.
Campbell, D.,
Кэмпион, М. А., Медскер, Г. J.,
Чау, П. Ю. К. (1997). Пересматриваются модели для оценки успеха информационного центра на основе структурного подхода моделирования уравнения. Решение наук, 28 (2), 309-334.
Чейни, П. H. (1984). Воздействие индивидуальных особенностей, организационных факторов, и характеристики задания на компьютере производительности программиста и удовлетворенности работой. Информации и управления, 7, 209-214.
Чин, В. В. (1998). Вопросы и мнения о моделирования структурными уравнениями. MIS Quarterly, 22 (1), VII-XVI.
Коэн, D. (1998). К знаний контексте: Отчет о первой ежегодной UC Беркли форума по вопросам знаний и предприятием. Калифорния обзору управления, 40 (3), 22-39.
Когер, J. D.,
Дэвенпорт, Т. Х.,
Дэвенпорт, Т. Х.,
Дэвис, Г. Б., Коллинз Р., Eierman, М.,
Детьенн, К. Б.,
Эдмондсон, A. (1999). Психологическая безопасность и обучение поведению в работе групп. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350-383.
Fiol, К. М.,
Fornell, C.,
Fornell, C.,
Гарвин, Д. А. (1993). Строительство обучающейся организации. Harvard Business Review, 71 (4), 78-91.
Джербинг, Д. В.,
Золото, А. Х., Malhotra А.,
Гольдштейн, Д. К.,
Грант, Р. М. (1996). К основанной на знаниях теории фирмы. Стратегическое управление Journal, 17 (Winter), 109-122.
Гровер, В.,
Газзо, Р. А.,
Hackman, Р. J. (1987). Дизайн рабочих групп. В JW Лорш (ред.), Справочник по организационным поведением. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Hackman, Р. J.,
Hackman, Р. J.,
Хансен, М., Nohria, N.,
Хедберг, B. (1981). Как узнать организаций и отучиться. В PC Nystrom и WH Старбак (ред.), Справочник по организационной структуры. Том 1, Oxford: Oxford University Press.
Хендерсон, J. C.,
Губер, Г. П. (1991). Организационное обучение: содействие процессам и литератур. Организация науки, 2 (1), 88-115.
Халт, Г. Т. М. (1998). Управление международных стратегий поиска процесса в рыночной организационной системе обучения. Решение наук, 29 (1), 193-216.
Халт, Г. Т. М., Херли, Р. F., Giunipero, Л. C.,
Халт, Г. Т. М., Кетчен, D. J.,
Джеймс, Р. J.,
Янц, Б. D. (1999). Self-групп "в IS: корреляты для улучшения работы системы в области развития. Информации и управления, 35 (3), 171-192.
Янц, Б. Д., Wetherbe, J. C., Дэвис, Г. Б.,
Джонсон, Д. В.,
Джонсон, Д. В. Джонсон, Р. Т., Бакман, Л. А.,
Джонсон, Д. В. Джонсон, Р. T,
Джонсон, Д. В. Джонсон, Р. Т.,
Joreskog, К. Г.,
Joreskog, К. Г.,
Joreskog, К. Г.,
Kettinger, В. J.,
Клайн, Р. B. (1998). Принципы и практика моделирования структурными уравнениями. Нью-Йорк: Гилфорд Press.
Когут, Б.,
КПМГ управленческого консалтинга. (1998). Управление знаниями: Отчет по результатам исследования. <a target="_blank" href="http://www.it-consultancy.com/extern/docs/knowmgmt.pdf" rel="nofollow"> http://www.it-consultancy.com/extern/ Документы / <knowmgmt.pdf / A>, по состоянию на 20 февраля 2002.
Леонард, D. (1995). Уэллспрингс знаний: создание и поддержание источников инноваций. Бостон: Издательство Business School.
Леонард Д.,
Литвин, Г. Х.,
Линн, Г. С., Райли, Р. Р.,
МакКаллэм, Р. C., Браун, М. В.,
Мак, Б. Л.,
Manz, C. C. (1992). Self-ведущих рабочих групп: выходит за рамки самоуправления мифов. Человеческие отношения, 45 (11), 1119-1140.
Manz, C. C.,
Миккельсен, А.,
Миккельсен, А., Огаард, T.,
Miles, Р. Е.,
Мосс-Кантер, Р. (1983). Changemasters. Нью-Йорк: Random House.
Маллин, R. (1996). Управление знаниями: культурной эволюции. Журнал бизнес-стратегии, 17 (сентябрь-октябрь), 56-59.
Нонака, И. (1991). Знаниях создания компании. Harvard Business Review, 69 (6), 96-104.
Нонака, И. (1994). Динамической теории создания организационных знаний. Организация науки, 5 (1), 14-37.
Нонака И.,
Наннолли, J. C. (1967). Психометрии теории. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
О'Делл, C.,
Пфеффер, J.,
Pitman, B. (1994). Как построить культуры обучения, чтобы справиться с быстрым изменениям. Журнал Systems Management, 45 (7), 27.
Полани, М. (1966). Молчаливого измерение. Нью-Йорк: Анкор день.
Причард, Р. Д.,
Ramesh, B.,
Шейн, Е. (1985). Организационная культура и лидерство: динамическое представление. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Шенк, К. Д., Vitalari, Н. П.,
Шульц, M. (2001). Неопределенное значение новизны: Организационное обучение и обмен знаниями. Академия управления Journal, 44 (4), 661-681.
Шумакер, Р. Е.,
Сегарс, А. Х.,
Сенге, П. М. (1990). Пятый дисциплины. Нью-Йорк: Даблдей.
Слейтер, С. F.,
Славин, Р. Е. (1991). Синтез исследований по совместному обучению. Образования лидерство, 48, 11-82.
Трасслер, С. (1998). Правила игры. Журнал бизнес-стратегии, 19 (январь / февраль), 16-19.
Тернер, А. Н.,
Вейк К.
Brian D. Janz и Pattarawan Prasarnphanich
Фогелман Колледж бизнеса и экономики, комната 300, Университет Мемфиса, Мемфис, TN 38152, адрес электронной почты: <a href="mailto:bdjanz@bellsouth.net"> bdjanz@bellsouth.net </> и <HREF = "mailto: pprsrnph@memphis.edu"> pprsrnph@memphis.edu </ A>
* Авторы хотели бы с благодарностью отметить своевременные и конструктивные замечания, предлагаемых приглашенным редактором и 2 анонимных рецензентов. В своей работе мы сильнее в результате их усилий и понимания.
Brian D. Janz является доцент MIS на Фогелман Колледж бизнеса и экономики в Университете Мемфиса. Кроме того, он является основателем и директором Центра Университета по управлению Emerging Technology и прошлом заместитель директора по FedEx центр для управления цепочками поставок в Университете Мемфиса.
До получения докторской диссертацией в системах управления информации от Карлсон Школе менеджмента при Университете Миннесоты, д-р Janz провел 12 лет в области информационных систем, работающих Fortune 100 компаний.
Его научные интересы сосредоточены на как информационные технологии влияют на стратегию организации, дизайн и поведение работника знаний. В частности, он заинтересован в том, что сотрудничество эффекты, организационного обучения и обмена знаниями иметь на организационное управление цепочкой поставок и время технологического цикла, разработки систем и общей бизнес-аналитики.
Pattarawan Prasarnphanich является Кандидат в Управление Департамента информационных систем на Фогелман Колледж бизнеса и экономики в Университете Мемфиса. Она получила MBA со специализацией в области решения наук от Университета Содружества Вирджиния и ее BS со специализацией в области прикладной статистики из университета Чулалонгкорн, Таиланд. Ее исследовательские интересы включают организационное обучение, обучение команды, электронная коммерция, и распространение информационных технологий.
