Влияние информационной системы персонала мастерство Расхождения по удовлетворенности заинтересованных сторон,
РЕЗЮМЕ
усилия системы развития зависят в большой степени от того, насколько хорошо информационных систем (ИС) руководителей, специалистов IS и IS пользователям совместно работать в структуре проектной группы. Тем не менее, эти люди часто работают в разных представлений о вопросах, имеющих важное значение для разработки, управления и успеха. Эта статья представляет основу для изучения IS требования специалистов мастерства от многочисленных заинтересованных сторон точки зрения. , Полученных из расхождение теории рамках признает, что различные заинтересованные стороны провести переменной набор ожиданий IS уровня квалификации персонала, а также восприятие навыков, проведенных IS персонала. Мы рассмотрим различия в ожидании и производительность выразил каждой группой и сообщить о результатах расхождения по удовлетворению потребностей пользователей, карьера удовлетворение IS специалистов, а также на оценку эффективности работы по IS менеджеров. Результаты подтверждают, что расхождение между ожиданиями IS специалиста навыков и их предполагаемой навыков самостоятельной квалификации воздействия карьеры удовлетворение. Аналогичные соотношения имеют место для IS менеджеров и пользователей. Так как различные заинтересованные стороны могут проводить различные представления, удовлетворению всех сторон становится проблематичным, если общий отсчета может быть определена ..
Предметные области: Карьера удовлетворения; несоответствие теории; функциональных областях: MIS / DSS, системы управления проектами; IS навыков; Работа Performance Evaluation; методологические области: обзор исследований / Дизайн; удовлетворенности пользователей.
ВВЕДЕНИЕ
усилия системы развития зависят в большой степени от того, насколько хорошо информационных систем (ИС) руководителей, специалистов IS и IS пользователям совместно работать в структуре команды проекта (Kaiser
Применения любого подхода будет зависеть от квалификации IS специалистов, ответственных за поставки готовой системы (Шарет, 1989, Джонс, 1994). Для проведения этих новых функций успешно, является специалистом необходимы определенные технические и поведенческие навыки. Эти критические IS знания и навыки, требования были широко рассмотрены с обеих IS пользователей и IS специалистов перспективы (Кемирр
В целях повышения приверженности заинтересованных сторон к проектам по разработке системы, мы вводим основой для изучения этих навыков требований нескольких заинтересованных сторон, перспективы. Определяются в основном расхождение теории рамках соглашается с тем, что заинтересованные стороны провести измеримое множество ожидания для каждого знания и навыки категории. Тех же заинтересованных сторон также восприятие мера того, насколько эти знания и мастерство выполнения. "Воспринимается как" несоответствие между ожиданиями и результаты в той или иной степени удовлетворенности. В настоящем исследовании, можно назвать умение расхождения в восприятии руководителей IS, IS специалисты, и пользователей, а также обеспечивает основу для измерения расхождений расширенной интерпретации требований к квалификации. Таким образом, в дополнение к использованию точки зрения многочисленных заинтересованных сторон, в настоящем исследовании анализируется восприятие навыков умений.
Эта точка зрения, так и предполагаемые ожидания доставки навыков в нескольких заинтересованных сторон позволяет уникальный взгляд на некоторые из наиболее важных вопросов, навыки исследования: Что делать важность различных заинтересованных сторон является место на определенные навыки? Как различными заинтересованными сторонами зрения квалификации, проведенных IS специалистов? Для существующих расхождений, какие последствия может иметь для этих IS карьеры удовлетворение специалистов, по удовлетворению потребностей пользователей, и на эффективности работы оценки IS специалистов? Рассмотрение и признание этого расхождения в ожидании и предполагаемые значения производительности могут оказать сильное влияние на поведение субъектов IS и окончательное удовлетворение в связи с системой или производительности труда. Результаты такого исследования будут внедрять новые перспективы для рассмотрения при принятии решения о помещении, создание эффективных команд, а также управление успешных проектов.
Навыки IS СПЕЦИАЛИСТОВ
IS специалиста любого сотрудника, отвечающих за определение требований к системе и разработка новой системы, но не участвует в управлении ролями. Ожидания IS специальных навыков широко освещен в литературе, главным образом из-значение воспринимается точки зрения (Чейни
Мы используем последние 3 категории из-за их содержание продемонстрировали силу, концептуальной простоты и легкости, касающиеся наших результатах предыдущих исследований. Глубина используемых технологий диктует технических навыков, необходимых для завершения любого проекта и отсутствие какой-либо считается серьезный риск для проекта (Барки, Rivard,
Технология навыков управления занимаются, где и как внедрить технологии, эффективно и с выгодой для достижения бизнес-целей (Свонсон, 1994). Навыки делового набор функций включает в себя все большее внимание на соотношение информационных технологий и бизнес-целей. Информационная система специалисты должны обладать углубленной бизнес функциональных знаний, чтобы иметь возможность перестроить бизнес-процессы, а также для интерпретации проблем бизнеса применять соответствующие технические решения (Hammer, 1990; Салливан-Трейнор, 1988). Межличностные и решать управленческие навыки с возможностью работать вместе с другими и обрабатывать ресурсы. Акцент IS специалистов межличностных и управленческих навыков имеет долгую историю в литературе (Чейни
Информационные системы исследователи измерили мастерство расхождения при подключении мера владения мастерство, с мерой "важности" этого навыка (Nelson, 1991, Нельсон
ПОСЛЕДСТВИЯ SKILL РАЗНИЦА
При изучении потенциального воздействия системы показателей, оно плодотворно рассмотреть различные точки зрения, особенно, когда пытаются наладить обратную связь для улучшения будущих показателей (Лондон
Информационные системы пользователей и специалистов, оценки работы персонала IS-разному в зависимости от их ожидания исполнения и восприятия является выполнение специалистов. Социальной модели восприятия объясняются многие различия во взглядах между заинтересованными сторонами. Согласно теории, люди разрабатывают свои собственные схемы, когнитивные основы для понимания мира (Scrull
По мнению специалиста
На основании расхождение теории, расхождения между тем, что навыки IS по прогнозам специалистов, необходимы и что они чувствуют, что они обладают могут повлиять на степень их удовлетворенности (Локк, 1969). Несоответствие теории stales, что отдельные удовлетворение определяется, в частности, из разницы в результате психологического процесса сравнения, связанных с оценкой текущего опыта в отношении некоторых личных стандартов сравнения. Этот психологический сравнения могут производить как положительные и отрицательные расхождения. Позитивные расхождения испытал, когда воспринимается атрибут больше, чем стандартные сравнения (когда то, что имели больше, чем то, что воспринимается необходимым или важным). Отрицательные расхождения имеют большой опыт, когда атрибут уровня меньше, чем стандартные сравнения. Воздействия позитивных и негативных расхождения зависит от конкретного сочетания работы площадки (навыки) и ожидания (Локк, 1969, 1976). Таким образом, вопросы, сравнения, направление и величина должна быть рассмотрены в профессиональных навыках.
Среди теоретиков расхождения существуют разногласия в отношении конкретного стандарта сравнения самое непосредственное отношение к оценке индивидуального опыта. Некоторые теоретики подчеркивают ожидания, тогда как другие подчеркивают, что рабочие считают, что они хотят, или то, что они видят в других работников (Crosby, 1982; Фестингер, 1954; Lawler, 1972; Левин, 1951). Стандарты сравнения относятся к эмоциональным реакциям, с удовлетворением определяется оценки опытом в отношении конкретных хочет, которые основаны на значение, желания и необходимости. В частности, удовлетворение позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работой, и отражает двойное решение о том, что, как ожидается, и то, что воспринимается, которые будут получены (Локк, 1976). Существует большое количество исследований, показывающих, что расхождения у последовательной и предсказуемой нулевого порядка (аддитивная несоответствие эффекты) отношения с удовлетворением (Michalos, 1986). По этим причинам, мы используем ожидания, стандарты сравнения и карьера удовлетворение в качестве переменной интересов.
Карьера удовлетворенность есть функция прогресса в выполнении целей карьеры, доходов целей, продвижения целей и целей, для обучения новым навыкам (Greenhaus, Parasuraman,
Удовлетворение от работы и карьеры удовлетворение различаются по временной природы и не соответствуют той же концепции (Igbaria
H1A: положительная разница между воспринимается навыков специалиста самостоятельно знания и его или ее ожидания от уровня квалификации (восприятия - ожидание> 0), связанные с повышенным карьеры удовлетворение.
H1B: Величина расхождения находится в прямой зависимости от уровня удовлетворенности карьеры.
Открыть пользователя Ожидание-подтверждение теории (ECT) расширяет расхождение теории с потреблением контексте (Оливер, 1980, 1981). Во-первых, потребители форме первоначальных ожиданий конкретного пункта перед покупкой. Во-вторых, они принимают и используют пункта. После начального периода потребления, они формируют представление о своей деятельности. В-третьих, они оценивают его предполагаемой производительности по отношению к своим оригинальным ожидания и определить, в какой степени их ожидания подтвердились. Наконец, они образуют удовлетворение, основанную на их подтверждение уровня. Нижняя ожидания и высокую производительность приводит к увеличению подтверждение (положительное расхождение), которая в свою очередь, приводит к большей удовлетворенности клиентов. Обратном опровергнуть причин (отрицательное расхождение) и недовольство.
Группа пользователей, результаты рассматриваются с точки зрения удовлетворенности пользователей (Барки
Г2а: положительная разница между IS восприятия пользователем IS навыков специалиста знания и его или ее ожидания от уровня квалификации (восприятия - ожидание> 0) связана с более высокой степени удовлетворенности пользователей.
H2B: Величина расхождения находится в прямой зависимости от уровня удовлетворенности пользователей.
Менеджер Посмотреть
Поддержка ECT было продемонстрировано более широкий спектр продуктов и услуг контекстах, в том числе бизнеса профессиональных услуг (Patterson
Кроме того, основные принципы управления требуют, чтобы обеспечить точную оценку обратной связи с сотрудниками для стимулирования роста и повышения производительности. Модели обучающей системы позволяет предположить, что системный подход к человеческим ресурсам навыков и знаний, будет способствовать укреплению сотрудников работу и организационных преимуществ (Goldstein, 1986). Человеческие ресурсы, исследователи развития, широко признано, что организация должна способствовать улучшению профессиональных навыков для повышения производительности и удовлетворения организационных целей (зал
Теории обратной связи и повышения квалификации в принципы научного менеджмента (гильбертово, 1959). С профицитом в размере навыков, менеджеры смогут использовать ресурсы для достижения успеха и оценки сотрудников более выгодно. Навыки дефицита приведет к менее благоприятной оценки, которые рекомендуют дальнейшего обучения. Специальные исследования показали позитивную связь между работниками навыков и их работа (Махони
H3A: положительная разница между IS восприятия менеджера по IS навыков специалиста знания и его или ее ожидания от уровня квалификации (восприятия - ожидание> 0) связана с повышением эффективности работы оценки специалиста.
H3B: Величина расхождения находится в прямой зависимости от уровня оценки эффективности.
Методология исследования
Сбор данных
Для того чтобы предубеждение не представил изменениями в организациях или проектах, обзор соответствовали лиц не проводилось. Для каждого наблюдения, член IS специалистов, является руководителем и IS пользователей, которые работали над проектом вместе IS было предложено завершить исследование документов. Список потенциальных участников был построен из колледжа консультативных советов в 2 докторских предоставления учреждений. Первый контакт с участниками было сделано в один из двух способов: (1), обратившись в отдел IS директоров, или (2), связавшись с потенциальным пользователем или IS IS специалиста. Когда первый контакт был с IS директор департамента, цель исследования и обзор документов были описаны директора IS. IS директоров, которые согласились принять участие (25% тех, кто связался) было предложено распространить обзор инструментов для менеджера есть, пользователь, и является специалистом, который работал над одним проектом. Когда первый контакт был сделан с любым пользователем или IS IS специалист (45% участия), первоначальный участнику было предложено распространить обзор инструментов для других людей, участвующих в одном проекте.
Основной трудностью при анализе расхождений, как описано в Хедли и Чой (1992), заключается в необходимости точности при измерении различных точек зрения по этому вопросу. После Хедли и (1992) предложение Чоя, одинаковых предметов для каждой шкале (см. ниже) были назначены для каждого члена команды проекта (IS пользователем, специалист, менеджер). Кроме того, эти же самые пункты, были использованы для измерения как ожидание квалификации и предполагаемой доставки навыков. Удовлетворение разнообразных мер для каждой из заинтересованных сторон в соответствии с метрики описаны ниже. Все респонденты были уверены, что их ответы будут держаться в секрете. Self-имя возвращения конверты для каждого участника были предоставлены. Сбор данных происходит в период с января 1999 года по май 2000 года. В общей сложности 396 завершил исследования были возвращены. Восемнадцать обследования были отклонены из-за отсутствия замечаний либо IS пользователь, является специалист, или руководитель проекта. Пятьдесят четыре обследования не являются частью полного соответствия и не рассматривается. В общей сложности 108 полных, соответствует замечания (например, проект в том числе IS пользователь, является специалистом, а IS руководитель проекта) были использованы для анализа данных. Демографические характеристики респондентов образца приведены в таблице 1 ..
Вопросы качества данных
Внешняя валидность означает, в какой степени результаты могут быть обобщены через раз, лиц, а также настройки (Cook
Внешней действительности выводы также под угрозой, если образец систематически предвзятой, например, если ответы, как правило, от систем с более высокой удовлетворенности. Это может иметь особое значение, если участники связаться выбрали другие, кто считает это функция благосклонно. Тем не менее, ответы были хорошие распределения пользователей, карьера, и эффективность работы удовлетворением также средств и медианы были похожи, перекос был меньше 2, и эксцесса было меньше 5 для каждой меры как она определена ниже (Ghiselli, Campbell,
IS Навыки Построить
IS навыков построить взята из "Аль-Ли и др. (1995). Три из пунктов документа были сняты из-за их применимость только подмножество IS провайдеров. Предметов, используемых приведены в таблице 3. Документ просьба к респондентам указать свои ожидания по каждому из выявленных знаний / навыков, а также их восприятие поставки с указанными знаний / квалификации. Низкое значение (1) означает низкие ожидания / восприятия от уровня квалификации.
Чтобы проверить достоверность и обоснованность мер навыки, мы провели подтверждающего факторного анализа (CFA). При проведении CFA, если эта модель обеспечивает достаточно хорошее приближение к действительности, она должна обеспечить хорошее совпадение с данными. Добро посадки индексов считается: (1) среднеквадратичное остаточной (RMR); (2) Хи-квадрат значение / степенями свободы; (сравнительный подходят 3) Бентлер в индекс (CFI) (nonnormed освещенной 4) Боллен в индекс (NNFI) ; (5) нормированных освещенной индекс (NFI); (6) критериев согласия индекс (GFI), а также скорректировать критериев согласия индекс (AGFI) (Бентлер, 1989; Боллен, 1989). Полученные значения и рекомендовал минимальные приведены в таблице 3. Меры CFA подходят все подпадают рекомендованных уровней, таким образом, меры представляют собой сильный, пригодный для измерения модели (Бентлер, 1989; Боллен, 1989; Клайн, 1998).
Конвергентная действительность показала, когда различные инструменты для измерения же построить, и десятки из этих различных документов, очень тесно связаны. Конвергентная действия могут быть оценены эмпирически путем анализа т-тесты для фактора нагрузки. Если все фактор нагрузки на показатели, характеризующие же построить являются статистически значимыми (более чем в два раза стандартная ошибка) и Т-значения могут быть значительными, поддержку конвергентных действия показателей устанавливается (Anderson
Дискриминантный действия эмпирически продемонстрировали доверительный интервал испытаний (Anderson
Однородность пунктов устанавливается путем вычисления внутренней согласованности оценки надежности по формуле рекомендовано Кронбах. Альфа Кронбах представляет собой консервативную оценку надежности масштабе. Альфа-значение будет высоким, если различные элементы, которые составляют построить, очень тесно связаны друг с другом (Кронбах, 1951). Значение Кронбах альфа на технологию управления, бизнес-функций, а также межличностных / навыки управления конструкций приведены в таблице 3 были 0,86, 0,93 и 0,87, соответственно, что превышает рекомендуемый уровень 0,70. Эти весы были усреднение с равными весами для достижения общего балла. Равных весовых Предполагается, поскольку предыдущие исследования показали, чтобы они в равной степени важны (Ли и др.., 1995).
IS Карьера Удовлетворение Построить
Мобли, Хорнер и Холлингсворт (1978) является первоначальным источником удовлетворения построить карьеру применяться в этом исследовании. Карьера удовлетворенности измеряется 5 повестки дня масштаба, касающихся мер успех в карьере, встреча общих целей карьеры, встреча доходов целей, встреча продвижения целей и задач, поставленных заседание для обучения новым навыкам. Эти конструкции широко используются и в других исследованиях сообщалось в литературе (Greenhaus и др.., 1990; Igbaria
CFA по мере удовлетворения карьера была проведена с использованием тех же критериев согласия индексов, описанных в IS навыки / области знаний. Критериев согласия мер и рекомендованные значения всех приведены в таблице 5. Результаты показали хорошую подгонку модели измерений. Т-тестов выявления стандартизированной нагрузки для каждого построить индикатор приведены в таблице 5. Результаты показывают, что строить конвергентные продемонстрировали действия, поскольку все Т-значения являются значительными на 0,05 уровне. Значение Кронбах альфа для IS карьеры удовлетворением было построить 0,89, показывая приемлемый уровень внутренней надежности.
Удовлетворенность пользователей Построить
Удовлетворенность пользователей измерялась 13 пункта масштаба, первоначально разработанная Баруди и Orlikowski (1988). Эта конструкция состоит из трех размеров участия удовлетворенности пользователей-пользователем, специалистов сервиса, и качество информационного продукта. Респондентам было предложено указать свое согласие или несогласие с каждым пунктом 5 точкой Лайкерта типа шкале от (1) решительно не согласен с (5) полностью согласен. Построить пунктам можно ознакомиться в таблице 6.
Хотя степень удовлетворенности пользователей была широко принята и рассмотрена в литературе, CFA была проведена с целью изучения обоснованности и достоверности использования этой конструкции в данном исследовании. В связи с незначительной нагрузкой (то есть,
Работа эффективности Построить
IS специалистов эффективности работы был оценен IS менеджеры использованием адаптации шкалы разработаны др. Greenhaus и др. (1990). CFA для оценки эффективности работы не проводилось. Добро CFA посадки мер и рекомендованных уровней приведены в таблице 8. Хотя некоторые меры не в состоянии удовлетворить рекомендованных уровней, и другие показатели сильны. Более важными показателями и CFI NNFI, которые обеспечивают лучшие показатели, независимо от размера выборки всех удовлетворить рекомендовал уровнях (Бентлер, 1989). Кроме того, эта шкала имеет тело из исследований в поддержку своей структуре. Т-тестов выявления стандартизированной нагрузки для каждого показателя построить значительные на уровне 0,05, что свидетельствует конвергентных действительности. Значение Кронбах альфа для выполнения работы был построить 0,96, опять с указанием приемлемый уровень внутренней надежности.
Тестирование Несоответствие
Использование разницы оценки может быть проблематично (Berger-Гросс, 1982; Кронбах, 1958). Кронбах (1958) предлагает модель ANOVA положительных и отрицательных несоответствия изучить различия в средней удовлетворенности и производительности оценки выразил каждой группы, чтобы указать направление. Одна мера расхождения вычисляется как среднее значение расхождений во всех трех измерениях IS навыки / знания. Категорий в ANOVA затем определяется исходя из того, расхождение положительным или отрицательным. Зависимая переменная IS карьеры удовлетворение для тестирования H1A о IS специалистов, IS удовлетворенности пользователей для тестирования Г2а о IS пользователей, а также оценки эффективности работы для проверки в отношении H3A IS оценки менеджеров ИБ специалистов.
Для определения величины значительный наряду с направлением (H1B, H2B, H3B), регрессионного анализа проводится. Во-первых, метод считает, что ожидание переменных в качестве независимых переменных и удовлетворение переменных, как зависимость. Затем результат, записанных до восприятия переменных ввода. Важным результатом для восприятия переменных, то в результате расхождений ожидания. Таким образом, регрессионный анализ не включает разницу оценки рассчитывается путем вычитания 1 балл от другой, но по-прежнему считает, что полное несоответствие для каждого наблюдения. Важно, чтобы избежать хорошо документированный трудности, связанные с расчетными оценки разница: ложные корреляции, снижение надежности и разница ограничений (Кронбах
АНАЛИЗ ДАННЫХ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Анализа представлены в таблице 9 использования отдельных мер удовлетворение, чтобы продемонстрировать достижения или nonaccomplishment желаемых результатов в этих трех заинтересованных сторон. Представления и ожидания одной мерой весов от подтверждающего факторного анализа и могут быть использованы в трех отдельных ANOVAs в отношении глобальных мер карьеры удовлетворение IS специалистов, степень удовлетворенности пользователей IS для пользователей и эффективность работы по оценке IS менеджеров. Результаты регрессионного анализа использовать те же переменные, но в методе последовательности изложены.
Для ИС специалистов, результаты указывают на существенное различие (р-значение = 0,0386) между положительным расхождения с более высоким уровнем удовлетворенности карьеры (3,78, п = 36), а отрицательная разница, с более низкого уровня (3,43 , п = 72). Этот результат подтверждает гипотезу, что H1A положительное расхождение между IS специалистов воспринимается знание навыков и навыков ожидания, связанные с повышенным карьеры удовлетворение. Кроме того, результаты также показывают, что при восприятии пользователей ИС специальных навыков, выше, чем их ожиданиям, этот положительный результат несоответствия в значительно более высокий уровень удовлетворенности пользователей (р = 0,0001). Удовлетворение изменяется от 4,12 (п = 34) для положительного несоответствие 3,49 (п = 74) для отрицательного расхождения. Этот результат подтверждает гипотезу, что Г2а положительное расхождение между IS восприятия пользователем IS навыков специалиста знания и ожидания от уровня квалификации связано с более высокой степени удовлетворенности пользователей. Наконец, ANOVA результаты показывают, что IS менеджеры с положительным расхождение (умение восприятия выше, чем умение ожидания), свидетельствуют о достоверно (р = 0,0248) выше, является специалистом оценка результатам работы (4,34 и п = 45) по сравнению с отрицательным расхождение (4,05 и п = 62).
Последний результат подтверждает гипотезу, что H3A положительное расхождение между IS восприятия менеджера по IS навыков специалиста знания и ожидания от уровня квалификации связана с повышением эффективности работы оценки специалиста. Результаты регрессионного анализа показывают, что соотношение для величины а также руководство для всех трех заинтересованных групп, поддерживающих H1B, H2B и H3B. Каждая группа имеет относительно высокий коэффициент, а также значительное 1 и R-квадрат значения размер для социальных наук (0,26, 0,21 и 0,26) ..
ВЫВОДЫ И ОБСУЖДЕНИЯ
Это исследование представляет основу для изучения IS специалистов квалификационных требований с различных точек зрения заинтересованных сторон с конечной целью увеличить обязательств заинтересованных сторон для системных проектов развития. Определяются в основном расхождение теории рамках уступает измеримое множество как ожидания, так и представления о технологии управления бизнес-функции, и межличностные навыки. Использование модели ANOVA положительных и отрицательных расхождения, мы рассмотрим различия в средней удовлетворенности и производительности оценки выразил каждой группы и описать влияние расхождение между представлениями и ожиданиями, IS карьеры удовлетворение специалистов, по удовлетворению потребностей пользователей, а также на эффективность работы оценки IS специалистов. Регрессионный анализ показывает, что большие расхождения иметь большее влияние в ожидаемых направлениях.
Результаты данного исследования доказательств, подтверждающих несоответствие теории в умении ареной для IS специалистов. Все три заинтересованные стороны показали, что при положительных разрыв восприятия превышение ожиданий, удовлетворенности выше. Цель расхождение теории является установление связи между людьми "удовлетворение их желаний. Dawis и Lofquist (1984) свидетельствуют о связи между удовлетворенностью и желания, и Кондолиза Райс, Мак-Фарлин и Беннетт (1989) показывают, что удовлетворенность разница между тем, что в настоящее время отдельные воспринимает как получил и то, что он или она, как ожидания. Parasuraman, Берри и Zeithaml (1991), Хедли и Чой (1992), а Кронин и Тейлор (1992) еще более обоснованными и уточнена этих мер.
Прошлые исследования с использованием организационного поведения и социальных теорий восприятия подтвердили, что различия между людьми ожиданий и представлений. В этом исследовании, ожиданий и восприятия на основе навыков IS специалистов. С учетом наличия этих расхождений между ожиданиями и представлениями, ANOVA результаты подтверждают ожидаемые эффекты. Когда специалисты набираются с необходимой базы навыков, пользователи в большей степени удовлетворены результатами IS услуг. Кроме того, лучше подготовленные является специалистом, в восприятии IS менеджеры, получает высшие оценки эффективности работы. И таких специалистов IS сами в большей степени удовлетворены своей карьеры. Отрицательные пробелы, как правило, оказывают неблагоприятное воздействие как показали результаты, которые рассматриваются как направление и величину пробелов.
Каждая из этих областей оказывает воздействие на практике. Улучшение удовлетворенности пользователей была исследована в качестве субъекта множество предыдущих исследований (Баруди
Карьера удовлетворением меры, применяемые здесь считают это прогресс специалистов в выполнении общих целей карьеры, доходов целей, задач по улучшению положения и задачи на разработку новых навыков. Удовлетворительно ходе карьеры является функцией от уровня специалистов мастерства. Неудовлетворенный работников искать новые рабочие места (Greenhaus и др.., 1990). Когда обучение руководителей ожидания превышают их восприятие IS уровня специалистов навыков, IS специалисты получают более низкие оценки эффективности работы. Оценка эффективности работы является одним оценить IS специалист может использовать в качестве меры успех в карьере, что отражает вероятность того, текучесть кадров (Igbaria
Если негативные последствия недовольство на рабочем месте, текучесть кадров и отсутствие системы использовать, какие компании могут сделать, чтобы уменьшить расхождение? Чтобы увеличить вероятность того, что квалификации более соответствует ожиданиям навыков, рекрутинг усилия могут искать сотрудников, которые обладают необходимыми навыками. Кроме того, общение между руководителями, пользователей и специалистов тока может привести к лучшему пониманию ожиданий и проблем с производительностью. Это может быть лучше работать со всеми заинтересованными сторонами в унисон с целью определения соответствующего уровня квалификации, с тем чтобы установить общий уровень, так что только одна цель не требуется. Эта цель может быть использована при разработке найме, учебных программ, а также консультирование по вопросам карьеры специалиста IS.
Одним из очевидных ограничений исследования является отсутствие учета промежуточных переменных. Расхождение в повышение квалификации специалистов IS, вероятно, не является причиной, или вся причина, неудовлетворенности. Мастерство недостатков, вероятно, приведет к плохой систем, разрабатываемых, что скорее всего прямым показателем недовольства пользователей и плохие результаты работы. Будущие исследования, возможно, пожелает разработать более полные модели с расхождения являются одним из элементов возможного удовлетворения. Еще одним ограничением является использование ограниченного набора мер для квалификации. Коммуникативные навыки, по мнению многих, чтобы иметь решающее значение для успеха, но не являются частью документа работу. Кроме того, конкретные технологии будут играть роль в любой успех, но не рассмотрены из-за разных требований, которые могут существовать между организациями и проектами. Тем не менее, исследования в большей степени заинтересован в воздействии расхождений, чем перечисление полный перечень навыков, а также подтверждает, что искусство влияет на расхождение успеха переменных.
Дальнейшее изучение расхождений может также объяснить некоторые удивительные результаты в других исследованиях. Исследования, которые рассматривают только один аспект навыков восприятия может отсутствовать слишком много информации при отнесении их к другим мерам восприятия (Бэрд
Ссылки
Alter, S.,
Андерсон, J. C.,
Бейли, J. Е.,
Барки, H.,
Барки, H., Ривард, S.,
Баруди, J. J.,
Бентлер, П. М. (1989). СКОС: Структурные программы уравнений руководства. Лос-Анджелес: ВМОР статистического программного обеспечения.
Berger-Гросс, В. (1982). Разница оценка мер социальной восприятие вернуться: сопоставление альтернатив. Организационное поведение и деятельность человека, 29 (2), 479-485.
Bhattacherjee, A. (2001). Понимание продолжение информационных систем: ожидания, подтверждение модели. MIS Quarterly, 25 (3), 351-370.
Бем, Б. В.,
Боллен, К. А. (1989). Структурные уравнения со скрытыми переменными. Нью-Йорк: Wiley.
Берд, Т. А.,
Шарет, Р. Н. (1989). Разработка программного обеспечения анализа и управления рисками. Нью-Йорк: интертекст.
Чейни, П. Х.,
Чейни, П. Х.,
Кук, Т. Д.,
Кронбах, Л. J. (1951). Коэффициент альфа и внутренняя структура тестов. Psychometrika, 16, 297-334.
Кронбах, Л. J. (1958). Предложения, ведущих к аналитической обработки социальной оценки восприятия. В Ragiuri Р.,
Кронбах, Л. J.,
Кронин, J. J.-младший,
Crosby, F. (1982). Относительная лишений и работающих женщин. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Далтон, Г. В. Томпсон, П. Х.,
Dawis, Р. В.,
Делоне, В. Х.,
Гильбертово, H. (1959). Развития кадрового менеджмента в США. Бизнес История Обзор, 33, 345-364.
Ewusi-Менса, К.,
Фестингер, Л. (1954). Теории социальных процессов сравнения. Человеческие отношения, 7, 117-140.
Ghiselli, Е. Е., Campbell, J. П.,
Гинзбург, М. J. (1981). Ранняя диагностика MIS реализации провал: Многообещающие результаты и нерешенные вопросы. Управление науки, 77 (4), 459-478.
Гольдштейн, И. Л. (1986). Обучение в организациях: по оценке потребностей, разработке и оценке (второе издание). Pacific Grove, CA: Brooks / Кол.
Граф Д.,
Грин, Г. И. (1989). Воспринимаемая важность систем аналитиков профессиональных навыков, роли и связанные с заработной платой стимулов. MIS Quarterly, 13 (2), 115-133.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S.,
Зал, Д. Т.,
Hammer, M. (1990). Модернизация работы: не автоматизировать, уничтожить. Harvard Business Review, (июль / август), 104-112.
Хок, С. Р.,
Igbaria, М.,
Igbaria, М.,
Igbaria, М.,
Ives, Б., Олсон, М. Х.,
Цзян, J. J.,
Цзян, J. J., Клейн, Г.,
Цзян, J. J., "Соболь", М. Г.,
Джонс, Г. (1981). Разница оценка мер организационно переменных поведения: критический анализ. Организационное поведение и деятельность человека, 27, 443-463.
Джонс, C. (1994). Оценка и управление рисками программного обеспечения. Englewood Cliffs, NJ: Йордон Press.
Кайзер, К.,
Кемирр, C. F.,
Клейн Г.
Клайн, Р. B. (1998). Принципы и практика моделирования структурными уравнениями. Нью-Йорк: Гилфорд Press.
Лаудон, Е. В.,
Lawler, Е. Е. (1972). Измерение и смысл удовлетворенности работой. Журнал прикладной психологии, 56 (2), 95-105.
Ли, Д. М., Trauth, Е. М.,
Левин, К. (1951). Теория поля в социальных науках. Нью-Йорк: Харпер.
Линберг, К. Р. (1999). Программное обеспечение развития представлений о сбоя в программном обеспечении проекта: тематическое исследование. Журнал систем и программного обеспечения, 49 (12), 177-192.
Локк, Е. А. (1969). Что такое удовлетворение от работы? Организационное поведение и деятельность человека, 4 (ноябрь), 309-336.
Локк, Е. А. (1976). Характера и причин удовлетворенности работой. В Даннетт, MD (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии. Чикаго: Rand-МакНалли, 1297-1350.
Лондон, М.,
Махони, Т. А.,
Michalos, А. C. (1986). Удовлетворение от работы, семейного удовлетворенности, а также качества жизни: Обзор и предпросмотр. В FM-Эндрюс (ред.), исследование качества жизни. Энн-Арбор: Мичиганский университет Институт социальных исследований, 57-83.
Мобли, В. Х., Хорнер, С. О.,
Нельсон, Р. Р. (1991). Образовательных потребностей в восприятии IS и конечных пользователей персонала: обзор знаний и навыков требованиям. MIS Quarterly, 15 (4), 503-525
Нельсон, Р. Р.,
Оливер, Р. Л. (1980). Когнитивная модель предпосылки и последствия удовлетворения. Журнал по маркетинговым исследованиям, 17, 460-469. Оливер, Р. Л. (1981). Измерение и оценка удовлетворенности процессов в розничной настройки. Журнал розничной торговли, 57 (3), 25-49 лет.
Parasuraman А., Берри, Л. Л.,
Паттерсон, П. Г.,
Портер, Л. В.,
Райс, Р. В., Мак-Фарлин, Д. Б.,
Робинсон, Д. Г.,
Сааринен, Т. (1990). Системная методология развития и успеха проекта. Информации и управления, 19 (3), 183-193.
Scrull, Т. К.,
Салливан-Трейнор, М. (1988). Не просто еще один конечных пользователей связи. Computerworld, 22 (12), 1.
Super, Д. Е. (1957). Психология профессий. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Свонсон, Э. Б. (1994). Информационные системы инновационного между организациями. Управление наук, 40 (9), 1069-1092.
Trauth Е., Фаруэлл, Д. В.,
Vroom, В. H. (1964). Работа и мотивации. Нью-Йорк: Wiley.
Уэйд, М. Р.,
Стена, Т. Д.,
Уэксли, К. Н.,
Вудрафф, К. К. (1980). Обработка данных людей: Являются ли они довольны / недовольны своей работой? Информации и управления, 3 (6), 219-225.
Дебби Теш
Уильямс-колледж бизнеса, Xavier University, 3800 Победы Parkway, Cincinnati, OH 45201-5161, адрес электронной почты: <a href="mailto:tesch@xavier.edu"> tesch@xavier.edu </ A>
Джеймс Дж. Цзян
Департамент информационных систем управления, Университет Центральной Флориды, Орландо, FL 32816-1400, адрес электронной почты: <a href="mailto:jjiang@bus.ucf.edu"> jjiang@bus.ucf.edu </ A>
Гарри Клейна [кинжал]
Колледж бизнеса и управления, Университет Колорадо в Колорадо-Спрингс, 1420 Остин Блафс Parkway, Колорадо-Спрингс, CO 80933-7150, адрес электронной почты: <a href="mailto:gklein@computer.org"> gklein@computer.org < />
[Кинжал] корреспондент автора.
Дебби Теш, доцент информационных систем на Xavier University. Она получила ее DBA для количественного анализа и управления информационными системами в Луизиане Tech University в 1992 году. В настоящее время ее научных интересов: управление проектами, разработки системы, и оценка результатов программы. Она опубликовала множество статей в журналах и материалах конференций и Visual Basic проектов текста. Она является членом Ассоциации специалистов по информационным технологиям.
Джеймс Дж. Цзян является профессором информационных систем управления в университете Центральной Флориды. Он получил докторскую степень в области информационных систем в Университете Цинциннати. Его исследовательские интересы включают информационные системы управления проектами, информационные системы управления качеством услуг и информационных систем проект по управлению знаниями. Он опубликовал более 100 научных статей и около половины из них появились работы, в следующих журналах: IEEE Сделки по системе, человек, и кибернетики, системы поддержки принятия решений, IEEE Transactions по технике управления, Decision Sciences, журнал информационных систем управления, связи в ACM, информации и управления, журнал систем и программного обеспечения, журнал Ассоциации по информационным системам (JAIS) и MIS Quarterly.
Гарри Клейна Когер профессор информационных систем в Университете Колорадо в Колорадо-Спрингс. Он получил докторскую степень в управлении науки в Университете Пердью. До этого времени он занимал пост директора департамента информационных систем для региональных финансовых учреждений. Его исследовательские интересы включают управление проектами, разработки системы, и математического моделирования, с более чем 100 научных публикаций в этих областях. Он является членом Института инженеров по электротехнике и электронике, Ассоциации по вычислительной технике, Общество профессионалов конкурентной разведки, Институт Decision Sciences, и Project Management Institute.
